Dołącz do czytelników
Brak wyników

MENEDŻER

17 marca 2020

NR 3 (Maj 2019)

Jak motywująco przekazywać zadania i decyzje? Praktyczna psychologia zarządzania: delegowanie, wspieranie i egzekwowanie (cz. III)

0 505

Tym razem na warsztat bierzemy delegowanie, a w szczególności jeden z  jego etapów, czyli moment spotkania z pracownikiem, w którym przekazujemy mu zadanie lub odpowiedzialność.

Jest to jedna z najczęstszych interwencji każdego szefa. To dzięki temu kierujemy zespołem, wyznaczamy pożądane kierunki działania i dbamy o efektywność realizowanych celów. Kiedy delegujemy świadomie, możemy także dbać o rozwój pracowników, tworzyć im okazję do bycia bardziej samodzielnym i odpowiedzialnym i tym samym pozytywnie wpływać na ich motywację. I chociaż to jest chleb powszedni szefowskiej profesji, nieraz zdarza się, że te sytuacje wywołują negatywne emocje, prowadzą do nadmiernej polemiki czy sporu, a w skrajnych przypadkach do wzrostu wzajemnej niechęci. Szczególnie gdy nowe obowiązki wymagają od ludzi dodatkowego wysiłku lub nie są po drodze z ich oczekiwaniami. Jak zatem przekazywać zadania w motywujący sposób? 

W logice rozmowy delegującej warto jest najpierw zadbać o płaszczyznę psychologiczną, czyli uzyskać dobry stosunek pracownika do zadania, zanim zaczniemy omawiać płaszczyznę zadaniową, czyli szczegółowe oczekiwania i ramy ich realizacji.

 

Kiedy przyglądamy się rozmowie, w której jako szef delegujesz zadania pracownikom, możemy wyszczególnić w niej dwie płaszczyzny. Pierwsza dotyczy treści zadania, dlatego nazywam ją „płaszczyzną zadaniową”. Druga dotyczy stosunku pracownika do zadania, jego wewnętrznej gotowości do zaangażowania w realizację. Tę drugą płaszczyznę nazywam „płaszczyzną psychologiczną”. Efektywność realizacji zadania zależy od naszego równoczesnego zadbania o obie płaszczyzny. Czyli z jednej strony o to, aby omówić z pracownikiem treść zadania i ramy jego realizacji, z drugiej natomiast zadbać o jego jak najlepszy stosunek do powierzanych mu obowiązków. 

W logice rozmowy delegującej warto jest najpierw zadbać o płaszczyznę psychologiczną, czyli uzyskać dobry stosunek pracownika do zadania, zanim zaczniemy omawiać płaszczyznę zadaniową, czyli szczegółowe oczekiwania i ramy ich realizacji. Ta logika wynika z tego, że dopóki ludzie nie mają wewnętrznej zgody na to, aby w coś się zaangażować, nie będą poświęcali w pełni swojego wysiłku, swojej kreatywności czy inteligencji na to zadanie. A to oznacza, że jeżeli omawiamy nasze oczekiwania z pracownikiem, który wewnętrznie sprzeciwia się wzięciu ich na siebie, będzie on część swojej energii poświęcał bardziej na sabotowanie i polemikę niż na szukanie konstruktywnych rozwiązań. 

Co warto omówić na płaszczyźnie zadaniowej? 

Przygotowując się do rozmowy z pracownikiem, warto przemyśleć kilka kwestii z „płaszczyzny zadaniowej”. Zwróć uwagę na: 

  • Dokładane i precyzyjne przedstawienie celu zadania. Czego konkretnie od pracownika oczekujemy? Na czym ma polegać jego nowe zadanie czy...

Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • sześć numerów magazynu „Logistyka a Jakość”,
  • dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej,
  • dostęp do czasopisma w wersji online,
  • dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych...
  • ... i wiele więcej!

Przypisy