Jak motywująco przekazywać zadania i decyzje? Praktyczna psychologia zarządzania: delegowanie, wspieranie i egzekwowanie (cz. III)

W logice rozmowy delegującej warto jest najpierw zadbać o płaszczyznę psychologiczną, czyli uzyskać dobry stosunek pracownika do zadania, zanim zaczniemy omawiać płaszczyznę zadaniową, czyli szczegółowe oczekiwania i ramy ich realizacji.

Kiedy przyglądamy się rozmowie, w której jako szef delegujesz zadania pracownikom, możemy wyszczególnić w niej dwie płaszczyzny. Pierwsza dotyczy treści zadania, dlatego nazywam ją „płaszczyzną zadaniową”. Druga dotyczy stosunku pracownika do zadania, jego wewnętrznej gotowości do zaangażowania w realizację. Tę drugą płaszczyznę nazywam „płaszczyzną psychologiczną”. Efektywność realizacji zadania zależy od naszego równoczesnego zadbania o obie płaszczyzny. Czyli z jednej strony o to, aby omówić z pracownikiem treść zadania i ramy jego realizacji, z drugiej natomiast zadbać o jego jak najlepszy stosunek do powierzanych mu obowiązków. 

W logice rozmowy delegującej warto jest najpierw zadbać o płaszczyznę psychologiczną, czyli uzyskać dobry stosunek pracownika do zadania, zanim zaczniemy omawiać płaszczyznę zadaniową, czyli szczegółowe oczekiwania i ramy ich realizacji. Ta logika wynika z tego, że dopóki ludzie nie mają wewnętrznej zgody na to, aby w coś się zaangażować, nie będą poświęcali w pełni swojego wysiłku, swojej kreatywności czy inteligencji na to zadanie. A to oznacza, że jeżeli omawiamy nasze oczekiwania z pracownikiem, który wewnętrznie sprzeciwia się wzięciu ich na siebie, będzie on część swojej energii poświęcał bardziej na sabotowanie i polemikę niż na szukanie konstruktywnych rozwiązań. 

Co warto omówić na płaszczyźnie zadaniowej? 

Przygotowując się do rozmowy z pracownikiem, warto przemyśleć kilka kwestii z „płaszczyzny zadaniowej”. Zwróć uwagę na: 

• Dokładane i precyzyjne przedstawienie celu zadania. Czego konkretnie od pracownika oczekujemy? Na czym ma polegać jego nowe zadanie czy...