Dołącz do czytelników
Brak wyników

MENEDŻER

27 lutego 2020

NR 5 (Wrzesień 2019)

Jak kształtować pozytywną motywację wewnętrzną? Praktyczna psychologia zarządzania: delegowanie, wspieranie i egzekwowanie (cz. V)

85

Jednym z najczęściej zadawanych mi pytań jest sprawa motywacji i motywowania pracowników. W długofalowej perspektywie poziom motywacji stanowi jeden z ważniejszych czynników decydujących o sukcesie zespołu czy organizacji.  Pytanie – dlaczego?
 

Pozwala ludziom efektywniej pracować, przekłada się na ich kreatywność i zwiększa wytrwałość w dążeniu do celów. Ludzie cechujący się wysoką motywacją wewnętrzną lepiej radzą sobie z wyzwaniami, łatwiej opanowują stres i trudne sytuacje oraz z większą samodzielnością i odpowiedzialnością podchodzą do swojej pracy. I może właśnie dlatego, że mało kto kwestionuje związek motywacji z efektywność pracy, tak wielu szefów doświadcza nieraz dylematów i trudności, czując, że niewiele mogą bądź potrafią zrobić, aby pozytywnie wpłynąć na motywację ludzi, z którymi pracują. Moje zdanie jest jednak takie, że jako szefowie mamy całkiem spory wpływ na motywację ludzi, co oznacza jednak, że nasze działania mają zarówno moc budowania motywacji, jak i jej osłabiania. Wybrałem w tym artykule kilka wątków, które wierzę, że pozwolą Ci zastanowić się nad tym, co może być ważne w motywowaniu ludzi. 

POLECAMY

Całe spektrum możliwości

Najważniejszą wiedzą o naszym, szefowskim, wpływie na motywację współpracowników jest to, że praktycznie każde nasze działanie, którego się podejmujemy, a które oddziałuje na drugiego człowieka, przekłada się na jego motywację i zaangażowanie. Z jednej strony jest to pomocna myśl, bo znacząco poszerza spektrum możliwości. Z drugiej jednak jest dość wymagająca, ponieważ zwraca nam uwagę, że w rzeczywistości to od nas zależy, jak ludzie się w pracy czują i jaki mają stosunek do zadań i swoich obowiązków.

Niedawno przeprowadziliśmy ciekawe badania, które polegały na przeprowadzeniu wywiadów z ludźmi na temat ich motywacji. Zanim przejdę do wyników, chciałbym zachęcić Cię do pewnego eksperymentu. Zajmie Ci on ok. 15 minut. Jeżeli podejdziesz do niego rzetelnie, być może zyskasz dzięki niemu nowe spojrzenie na motywację. Zachęcam Cię, abyś usiadł wygodnie i odpowiedział sobie na jeden zestaw pytań, zapisując na kartce wszystko to, co odnajdziesz w swoim doświadczeniu. Pytania brzmią: Co Cię motywuje w pracy? Co sprawia, że rośnie w Tobie zaangażowanie i motywacja do działania? Jakie sytuacje, codzienne doświadczenia lub zachowania innych ludzi sprawiają, że się Tobie bardziej chce? 

Kiedy zrobisz taką listę czynników, które pozytywnie wpływają na Twoją motywację, zachęcam Cię, abyś w podobnym duchu i klimacie poszukał w sobie odpowiedzi na pytania: Co Cię demotywuje w pracy? Co sprawia, że spada Twoje zaangażowanie i motywacja do działania? Jakie sytuacje, codzienne doświadczenia lub zachowania innych ludzi sprawiają, że się Tobie mniej lub w o ogóle nie chce? Również tu zapisz uzyskane w ten sposób odpowiedzi.

Jak pokazują nasze doświadczenia, badania1, jakie przeprowadziliśmy, oraz literatura2, która opisuje kwestie motywacji, tak utworzona lista pozwala zauważyć, że na motywację ma wpływ bardzo wiele czynników. W tabeli nr 1 przedstawiam listę 10 głównych czynników motywujących i demotywujących, jakie ustaliliśmy w trakcie prowadzonych przez nas wywiadów.

Tabela 1.

Co motywuje? Co pozytywnie wpływa na zaangażowanie? Co demotywuje? Co negatywnie wpływa na zaangażowanie?
Procenty poniżej oznaczają, jak ważny jest ten czynnik w kontekście całego obrazu motywacji lub demotywacji
1.
Sukcesy i widoczne efekty pracy Planuję, pracuję i widzę efekty. Moja praca przynosi wymierne efekty dla organizacji, zespołu i innych ludzi
13,9% Zła atmosfera w pracy Konflikty w pracy, napięcia interpersonalne, niesnaski między ludźmi. Brak wzajemnej sympatii  8,9%
2. Możliwość wpływu na otoczenie Możliwość podejmowania decyzji i ich realizacji 10,2% Brak precyzyjnie nazwanych celów Dostaję cele, które są dla mnie niejasne lub są nierealne do wykonania. Mam nadmiar lub brak priorytetów  8,5%
3. Bycie docenionym Bycie zauważonym, pochwalonym, szczególnie przez szefa bądź inne ważne dla nas osoby  10,0% Brak wsparcia ze strony przełożonego Szef oczekuje wyników i rozwiązań, ale nie jest dla mnie wsparciem. Nie ma zrozumienia dla moich trudności  6,5%
4. Możliwość rozwoju, podnoszenie swoich kompetencji W ramach codziennych obowiązków, na stanowisku pracy, jak i podczas szkoleń i konferencji  10,0% Brak docenienia, pochwalenia ze strony szefa i organizacji Szef mnie nie chwali. Nie słyszę słów docenienia. Jeżeli dostaję feedback, to jest on ogólny, mało precyzyjny  6,5%
5. Zaufanie, jakim mnie obdarzono Odpowiedzialność, która jest mi przekazana. Uznanie w oczach innych ludzi. Bycie dla innych autorytetem 8,7% Postawa „szukanie winnych” w sytuacji błędu W organizacji panuje kultura „szukania winnych”, piętnowania za błędy, stosowanie tylko reprymend i kar bez oferowania pomoc 6,5%
6. Pieniądze, jakie dostaję Wszystkie składniki wynagrodzenia 8,5% Brak zasobów Nie mam dobrych narzędzi do wykonania zadania 6,3%
7. Atmosfera w pracy Pozytywne nastawienie innych ludzi. Dobre relacje, wzajemne zaufanie, to że się lubimy ze sobą 7,6% Wykonywanie pracy, w którą nie wierzę Nie widzę, nie znam sensu pracy, jaką wykonuję. Nikt mi nie wyjaśnił, jaki ma cel zadanie, które jest przede mną  6,1%
8. Wyzwania zmuszające do myślenia Kreatywna praca, rozwiązywanie problemów, ambitne projekty  5,7% Odkładanie na później rozwiązania problemu Brak decyzji, co robimy, kiedy napotykamy na sytuacje problemowe. Odkładanie na później trudnych decyzji  6,1%
9.
Jasno sprecyzowane cele Wiem, dokąd zmierzamy, widzę w tym jasny kierunek. Wiem, czego ode mnie oczekuje szef i organizacj
4,6% Marudzenie innych ludzi Narzekanie przez innych. Jawne podważanie sensu pracy. Głośno wypowiadane zdania „To się nie uda”, „Tego się nie da zrobić”. Podcinanie skrzydeł przez narzekających współpracowników   5,9%
10.

Dobra relacja z szefem Wsparcie przełożonych. Poczucie bycia zrozumianym. Poczucie, że mogę liczyć na pomoc szefa 

4,1% Nietrafione decyzje Konieczność realizacji moim zdaniem błędnych decyzji, które najczęściej zapadają gdzieś wyżej. Niemożliwość zmiany decyzji, które uważam za błędne  5,2%

 

Pierwszy wniosek z tych badań (lub eksperymentu, do którego Cię zachęcałem) jest taki, że wbrew częstemu mniemaniu menedżerowie nie są bezradni w kwestii motywacji. Jak zauważymy, na wiele z tych czynników możemy mieć jako szefowie pośredni lub bezpośredni wpływ. Dobrze postawione cele, sens pracy, docenienie, możliwość wpływu na otoczenie, decyzyjność, możliwość rozwoju siebie i swoich kompetencji, bycie obdarzanym zaufaniem, pomoc i wsparcie udzielane przez szefa, nastawienie na sz...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • sześć numerów magazynu „Logistyka a Jakość”,
  • dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej,
  • dostęp do czasopisma w wersji online,
  • dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych...
  • ... i wiele więcej!
Sprawdź szczegóły

Przypisy